Gestión de la Cultura Organizacional a partir de las Dimensiones Organizacionales en Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud.

Las instituciones dedicadas a la prestación de servicios de salud, enfrentan día a día el reto de adoptar de manera oportuna, segura y efectiva, los avances científicos y tecnológicos que se desarrollan en el sector. Enfrentar este reto implica para las empresas, la implementación de una cultura de aprendizaje permanente y mejora continua, que les permita mantener y/o mejorar su posicionamiento.

Una forma de conducir la transformación cultural para impactar el aprendizaje y el mejoramiento en las organizaciones de salud, consiste en aplicar la perspectiva del cambio en la cultura, basado en el diagnóstico y la gestión de las dimensiones organizacionales.

INTRODUCCION

En las empresas que prestan servicios de salud, así como en empresas de otros sectores, la cultura organizacional se manifiesta en la expresión de conductas, valores y supuestos que surgen de las múltiples dimensiones que conforman la empresa, podemos dividir estas dimensiones en dos grandes categorías, las dimensiones estructurales, y las dimensiones contextuales. Las dimensiones estructurales están relacionadas con lo que la empresa “es”, o “hace”, mientras que las dimensiones contextuales están relacionadas con la “forma” o el “como” se hace, con la “personalidad” de la institución, y las interacciones con los entornos interno y externo de la organización.

DIMENSIONES ESTRUCTURALES DE LA ORGANIZACION

Entre los factores determinantes para definir las dimensiones estructurales de la organización, debemos tener en cuenta factores como: el tamaño de la empresa, el número de sedes, la cobertura geográfica y área de influencia, el número de empleados, el ambiente y el mercado en el que la empresa se desempeña, los procesos que ejecuta, tanto misionales, como administrativos y de apoyo; la tecnología que tiene implementada la empresa en sus procesos, el tipo de servicios o productos que genera y los modelos que tiene implementados para transformarlos y distribuirlos.

Respecto a las dimensiones estructurales, cobra relevancia mencionar que en las empresas de salud se presenta gran diversidad en cuanto a los servicios y/o productos que se prestan, y también se presenta variedad en la forma en que se ofertan dichos servicios; En el espectro encontramos desde empresas de salud con estructuras pequeñas, dedicadas a un solo tipo de servicio o producto como los laboratorios clínicos o los consultorios odontológicos, hasta empresas que se conforman como grandes conglomerados en los que se brindan servicios de la más alta complejidad, en múltiples sedes, y en diversas áreas geográficas, con una estructura organizacional conformada en redes complementarias de atención, donde es posible que cada sede oferte diversos tipos de servicios, o servicios con gran nivel de especialización; es así que la cultura organizacional que se desarrolla en una empresa de estructura pequeña es bastante distinta a la cultura organizacional que se desarrolla en grandes empresas de salud, en estas últimas podemos encontrar incluso variaciones en la expresión de la cultura o incluso culturas organizacionales distintas.

En cuanto a las dimensiones estructurales, cabe adicionar que en las empresas que prestan servicios de salud se pueden congregar tres grandes propósitos misionales, uno relacionado con la prestación de servicios de salud como tal, otro relacionado con la educación y formación a estudiantes del área de la salud, y un tercer foco misional relacionado con la investigación y producción de conocimiento. Estos tres diferentes tipos de objetivos misionales demandan de la organización, que en todos los niveles, tanto administrativos como operativos, la gestión se deba enfocar además de en la prestación de servicios con altos estándares de calidad, en la formación de recurso humano competente, y en la frecuente generación de conocimiento; Está múltiple intencionalidad misional, requiere que la organización logre un nivel óptimo de despliegue de los objetivos y políticas organizacionales, y de conducción y dirección de la cultura organizacional, de tal forma que apunten y aporten de manera sinérgica al cumplimiento de objetivos y metas.

DIMENSIONES CONTEXTUALES DE LA ORGANIZACIÓN

A continuación haremos una aproximación a la definición de las dimensiones contextuales de las empresas de salud, basada en el documento “Dimensiones Genéricas de las culturas organizacionales”, escrito por Pedro Castellano Masías, Director del área de dirección estratégica del factor humano de la escuela de posgrado de la UPC – Universidad Peruana de Ciencias1.

Las dimensiones contextuales de la organización se sub categorizan en: Dimensiones Genéricas, que pueden ser comunes a todas las organizaciones que prestan servicios de salud, y Dimensiones Específicas, que estarán determinadas puntualmente por el nivel de complejidad de la organización y por la modalidad o tipo de servicios que presta.

Dentro de las dimensiones genéricas que aportan a la transformación cultural para el mejoramiento y aprendizaje institucional en las empresas de salud, se relacionan entren otras, las dimensiones: Identidad, Realidad, Dimensión Historia, Dimensión de desarrollo y aprendizaje organizacional y la Dimensión del Sistema Político de las organizaciones.

Dimensión Identidad:

La dimensión Identidad, enmarca la esencia de la institución, lo que la identifica, sus símbolos, sus valores, sus creencias y sus supuestos; la cultura organizacional relacionada con la identidad de la institución se manifiesta a través de la adopción por parte de los colaboradores de signos institucionales distintivos, y de denominaciones oficiales de la institución adoptadas o adaptadas a la vida propia y cotidiana. La forma de direccionar este aspecto de la cultura organizacional, es lograr que los colaboradores identifiquen y alineen sus propósitos, y su misión y visión personal, con los propósitos, y la misión y visión de la empresa.

Dimensión Realidad:

La dimensión realidad, en las organizaciones tiene dos vertientes, la vertiente de Realidad objetiva, basada en datos, hechos, leyes de la naturaleza y leyes universales qué determinan las conductas, las creencias y los supuestos de los colaboradores, y la vertiente de realidad subjetiva, donde se cree que la realidad, es producida e influenciada por la voluntad de los integrantes de la institución, la cual está caracterizada por la autonomía y la autodeterminación, el empoderamiento y la convicción del logro de mejores resultados basados en la Creatividad y en la construcción social. La forma de direccionar este aspecto de la cultura en organizaciones de salud, consiste en lograr un balance adecuado entre la realidad objetiva y la subjetiva, que derive en el logro de los objetivos de la institución.

Dimensión Historia:

La dimensión historia en organizaciones de salud se manifiesta en expresiones como: “Aquí siempre se ha hecho así”, se da valor al pasado y a la trayectoria de la empresa y se procura mantener y perdurar las tradiciones, frecuentemente se toman acciones que llevan a todos al auto cumplimiento de profecías una y otra vez; es en este último aspecto en el que se debe intervenir para direccionar el cambio de cultura, proponiendo nuevas acciones que orienten a la Institucional al logro de mejores resultados.

Dimensión Desarrollo y Aprendizaje Organizacional:

Frente al objetivo planteado en la introducción de este documento abordamos la principal dimensión relacionada con la adopción oportuna, segura y efectiva de nuevos conocimientos científicos y nuevas tecnologías, tiene que ver con la dimensión del desarrollo y aprendizaje organizacional, en este aspecto, toda institución de salud debería orientar y direccionar su cultura organizacional para el logro de una cultura de desarrollo y aprendizaje organizacional enfocada en la Innovación y en el mejoramiento continuo de la calidad, es decir, que se pueden gestionar y facilitar los cambios de la cultura organizacional para mejorar el cumplimiento de los estándares de calidad a través de una adecuada documentación, capacitación, y formación de colaboradores, fortaleciendo las competencias orientadas al mejoramiento continuo, se pueden reforzar los equipos de investigación y desarrollo con procesos de capacitación , formación de competencias y facilitación de recursos para el mejoramiento del desempeño de la organización. Adicionalmente, la organización debe gestionar el constante desarrollo de proyectos innovadores y el estudio permanente de las tendencias de consumo y avances tecnológicos, propendiendo por la adopción de estilos de liderazgo que involucren la creatividad e innovación, y la facilitación del trabajo en equipo, buscando distanciar a la institución del resto de competidores.

Dimensión Sistema Político:

Finalmente en la dimensión del sistema político confluyen factores como: los intereses y necesidades de las diversas partes interesadas, y las fuentes de poder, que en el sector salud se enmarcan en el dominio del conocimiento, de la tecnología, de los niveles del control sobre recursos y la toma de decisiones y sobre las alianzas qué se puedan realizar con proveedores, terceros, y otras empresas del sector. La búsqueda del cambio de cultura organizacional en esta dimensión, se debe direccionar hacia la intervención sobre los niveles de gobernanza tanto formales como informales, y la conciliación de los tipos de gobernanza buscando implementar un gobierno democrático y participativo, que promueva visiones compartidas, y que gestione los conflictos promoviendo la sinergia entre todas las partes interesadas, para el logro de los objetivos institucionales.

CONCLUSION

En conclusión, para mantener o mejorar su posicionamiento en el sector, e implementar un modelo de gestión que les permita adoptar oportunamente, y de manera efectiva y segura, nuevos conocimientos científicos y nuevas tecnologías, las instituciones dedicadas a prestar servicios de salud, pueden optar por implementar modificaciones en la cultural organizacional de tal forma que la cultura esté orientada al mejoramiento continuo, y a la innovación de sus procesos, con modelos de liderazgo que faciliten el aprendizaje y desarrollo organizacional, que fortalezcan la identidad institucional y que apliquen políticas de gestión de conflictos enfocadas en el establecimiento de sinergias entre la institución, sus colaborares y las partes interesas. De esta manera, la adopción de nuevos conocimientos y tecnologías se sustentará sobre uno de los pilares fundamentales de la vida de las organizaciones, su cultura organizacional.

ÓSCAR EFREM GARCÍA F

Médico Especialista en Gerencia en Instituciones de Salud

Candidato a Magister en Alta Dirección

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